Oumar Sy,
Ancien responsable syndical,
Formateur en philosophie et en Éthique et gouvernance
Toute lutte syndicale soulève une question essentielle : comment transformer la mobilisation collective en avancées concrètes et durables pour les travailleurs ? La réponse ne réside pas uniquement dans la détermination des militants, mais aussi dans la pertinence des stratégies adoptées, la cohérence des moyens engagés et la capacité des organisations à anticiper, à négocier et à construire des solutions.
J’ai pris connaissance du plan d’action adopté par le G7, qui regroupe, en principe, les sept syndicats les plus représentatifs du système éducatif, même si je constate, pour le déplorer, une certaine entorse à ce principe. Ce point mérite sans doute d’être discuté, mais il ne constitue pas, pour l’heure, l’objet de mon propos.
J’ai consacré trois décennies de ma vie à l’enseignement et presque six à sept ans de moins à l’apprentissage.
Ce parcours jalonné par des responsabilités pédagogiques et administratives ainsi que par des luttes syndicales m’a permis d’en comprendre les ressorts et d’en mesurer les exigences, mais aussi les limites. C’est donc avec le recul que confère l’expérience, et sans prétendre détenir la vérité absolue, que je me permets de porter un regard critique sur la manière dont la lutte syndicale a été conduite l’année dernière par les syndicats du secteur de l’éducation. À mes yeux, les méthodes employées méritent d’être sérieusement réexaminées, notamment en ce qui concerne la cadence et la gradation des mots d’ordre.
La première erreur me semble avoir été d’ordre stratégique.
Je n’ai jamais véritablement compris pourquoi les organisations syndicales ont choisi de déployer, presque d’emblée, la totalité de leur arsenal revendicatif : débrayages, grèves totales, boycott des évaluations et des activités pédagogiques. Certes, ces moyens d’action sont des instruments conventionnels de la lutte syndicale, particulièrement lorsqu’il s’agit d’engager un rapport de force avec l’employeur, en l’occurrence l’État. Mais disposer de plusieurs armes ne signifie pas qu’il faille les utiliser simultanément, dès les premières heures de la confrontation.
Dans toute lutte, la question n’est pas seulement de savoir quels moyens mobiliser, mais aussi de déterminer à quel moment les utiliser, dans quel ordre et avec quelle finalité. Une stratégie efficace suppose de conserver des marges de manœuvre, d’évaluer les effets de chaque action et de garder en réserve des leviers susceptibles de faire évoluer le rapport de force. En épuisant trop rapidement ses moyens de pression, on risque de transformer une mobilisation prometteuse en une épreuve d’endurance dont l’issue devient incertaine.
À l’époque où j’étais syndicalement actif, je disais à mes camarades que le temps était venu de rompre avec un syndicalisme de confrontation permanente, parfois exposé aux dérives politico-affairistes, dans lequel certains peuvent être tentés de rechercher davantage la visibilité médiatique que la satisfaction effective des revendications. Il ne s’agissait nullement de nier la nécessité du combat syndical, encore moins de remettre en cause le droit des militants à leurs convictions politiques. Il s’agissait plutôt de promouvoir une conception plus exigeante de l’engagement syndical : un syndicalisme méthodique, autonome, rigoureux dans ses choix et exclusivement guidé par la défense des intérêts matériels et moraux des travailleurs.
Cette orientation n’était pas, chez nous, une simple déclaration de principe. Elle se traduisait jusque dans nos statuts et règlements, qui interdisaient aux membres du Directoire d’exercer des responsabilités politiques, tout en laissant à chacun la liberté d’adhérer au parti de son choix. Nous voulions ainsi prévenir les conflits d’intérêts, préserver l’indépendance de notre organisation et limiter les risques d’instrumentalisation ou d’infiltration susceptibles de détourner le syndicat de sa mission première.
En vérité, l’autonomie syndicale n’exige pas que les syndicalistes soient dépourvus de convictions politiques. Elle exige plutôt qu’ils sachent établir une frontière claire entre leurs engagements personnels et les responsabilités collectives dont ils ont la charge. Un syndicat peut dialoguer avec tous les acteurs politiques sans devenir l’instrument d’aucun d’entre eux.
La deuxième exigence est celle de la progressivité dans l’action.
Les mots d’ordre ne devraient jamais être lancés au gré de l’émotion, de l’impatience ou du seul désir de démontrer sa détermination. Ils doivent résulter d’une analyse lucide du contexte, d’une appréciation réaliste du niveau de mobilisation et d’une évaluation des conséquences de chaque étape.
Il me paraît donc essentiel de procéder par paliers : engager une première action, en mesurer le taux de suivi, apprécier la réaction de l’employeur, évaluer les acquis éventuels et décider, sur cette base, s’il convient de maintenir la pression, de l’intensifier ou d’ouvrir une nouvelle séquence de négociation.
Une telle démarche ne traduit ni la faiblesse ni l’indécision. Elle relève, au contraire, d’une discipline stratégique. La fermeté n’exclut pas la mesure, pas plus que la modération ne signifie la résignation.
L’histoire des luttes sociales nous enseigne, d’ailleurs, que la durée d’un conflit ne garantit pas, à elle seule, la qualité de son dénouement. Le mouvement ouvrier du XIXe siècle, notamment à travers les luttes pour la reconnaissance des droits collectifs, a progressivement compris que l’organisation, la solidarité, la capacité de négociation et la préservation des moyens de production comptaient parmi les conditions essentielles d’une action durable. Cette évolution historique, qui fut longue et inégale selon les pays et les secteurs, rappelle une vérité fondamentale : la puissance d’un mouvement ne se résume pas à l’ampleur des sacrifices qu’il consent, mais se mesure aussi aux résultats qu’il parvient à obtenir.
En matière syndicale, il existe donc un risque réel à vouloir tout obtenir immédiatement, sans tenir suffisamment compte du rapport de force, des ressources disponibles et de la capacité des travailleurs à soutenir l’effort dans la durée mais aussi à supporter, en cas de représailles de l’employeur, les ponctions salariales dont les montants sont en principe proportionnels au nombre de jours de grève. Lorsque tous les moyens de pression sont mobilisés simultanément, la lutte peut finir par s’enfermer dans la répétition. Les journées se succèdent, les mots d’ordre se ressemblent et l’opinion s’habitue à une situation qui, à force de durer, semble ne plus évoluer. La mobilisation perd alors une partie de son pouvoir de persuasion, tandis que l’épuisement financier, moral et professionnel des travailleurs devient une préoccupation supplémentaire.
C’est, à mon sens, l’une des leçons à tirer de la lutte menée l’année dernière.
Au moment d’envisager la signature d’un protocole d’accord, la marge de négociation paraissait s’être considérablement réduite. Sur le plan administratif, certains acquis avaient déjà été antérieurement stabilisés par la signature des décrets n° 2026-65 et n° 2026-66 du 27 janvier 2026. Dès lors, la question se posait de savoir quelles avancées nouvelles et concrètes pouvaient encore être arrachées au terme d’un mouvement aussi éprouvant.
Le dénouement a ainsi laissé une impression paradoxale : après tant de journées de lutte et tant de sacrifices consentis par les enseignants, le protocole conclu le 16 avril 2026 semblait reposer, pour l’essentiel, sur des engagements et des promesses, plutôt que sur des avancées nouvelles, précises et immédiatement vérifiables.
Il ne s’agit pas ici de nier les efforts des négociateurs ni de méconnaître les difficultés auxquelles ils ont été confrontés. Il s’agit plutôt de poser une question essentielle : comment éviter qu’une mobilisation d’une telle ampleur ne débouche sur un résultat en deçà des attentes légitimes de ceux qui l’ont portée ?
La troisième exigence est la préservation de l’outil de travail.
Lutter est un droit. Revendiquer de meilleures conditions de travail et une juste reconnaissance professionnelle est une nécessité. Mais la lutte doit également préserver les conditions mêmes qui rendent possible l’exercice de nos métiers.
Pour un enseignant, l’école n’est pas seulement un lieu d’affectation ou un espace institutionnel. Elle constitue son outil de travail, le cadre dans lequel il exerce sa vocation, transmet les savoirs et contribue à la formation des générations futures. La fragiliser durablement revient donc à compromettre, au moins en partie, les conditions de son propre exercice professionnel. Ça, même l’ouvrier du 19e siècle avait fini par le comprendre.
Cette exigence doit être entendue sans ambiguïté : préserver l’école ne signifie pas renoncer à la grève, neutraliser les revendications ou demander aux enseignants de supporter indéfiniment des conditions de travail insatisfaisantes. Cela signifie plutôt que toute stratégie syndicale devrait intégrer, dans son appréciation des moyens d’action, les conséquences prévisibles de ceux-ci sur les élèves, les familles, les personnels et l’institution elle-même.
La force d’un syndicat ne se mesure donc pas au nombre de jours pendant lesquels il parvient à interrompre le travail. Elle se mesure à sa capacité de mobiliser efficacement ses membres, de maintenir leur cohésion, de susciter l’adhésion de l’opinion et d’amener l’employeur à prendre au sérieux ses revendications. Une mobilisation courte, mais massive, cohérente et stratégiquement bien construite, peut parfois produire davantage d’effets qu’un conflit prolongé dont les objectifs deviennent progressivement moins lisibles.
Enfin, le syndicalisme doit assumer pleinement sa vocation de force de proposition.
Un syndicat ne saurait se limiter à dénoncer les insuffisances de l’État ou à démontrer sa capacité de blocage. Il doit également être en mesure d’expliquer les problèmes, de hiérarchiser les priorités, d’argumenter ses revendications et de formuler des propositions réalistes permettant d’identifier les leviers administratifs, budgétaires, réglementaires ou institutionnels que les pouvoirs publics pourraient actionner pour répondre aux préoccupations légitimes des travailleurs.
C’est à ce niveau que le syndicalisme rejoint une véritable culture de la responsabilité. Le bon syndicaliste n’est pas seulement celui qui sait mobiliser. C’est aussi celui qui sait analyser, documenter, convaincre, négocier et construire des solutions. Il doit pouvoir se comporter, lorsque les circonstances l’exigent, en expert des réalités professionnelles et en consultant crédible des pouvoirs publics, sans jamais perdre son indépendance ni renoncer à son rôle de contre-pouvoir.
La capacité de nuisance peut contraindre un employeur à écouter ; elle ne garantit pas qu’il saura quoi faire des revendications qui lui sont présentées. La force de proposition, en revanche, permet de transformer une contestation en perspective de réforme, à condition qu’elle s’accompagne d’une détermination réelle et d’un rapport de force suffisamment solide.
En définitive, le syndicalisme ne devrait choisir ni entre la fermeté et le dialogue, ni entre la combativité et la responsabilité. Il lui appartient de les conjuguer intelligemment. Le dialogue sans rapport de force risque de se réduire à une succession de consultations sans effets ; le rapport de force sans stratégie peut, quant à lui, conduire à l’épuisement sans résultats proportionnés aux sacrifices consentis.
C’est pourquoi je demeure convaincu de la nécessité d’un syndicalisme autonome, méthodique, exigeant et constructif, capable de défendre les travailleurs sans se laisser enfermer dans une logique de confrontation permanente. Un syndicalisme qui sache quand mobiliser, jusqu’où intensifier la pression, à quel moment négocier et surtout comment apprécier la valeur réelle des engagements obtenus.
Car, au fond, ainsi que nous avons tenté de de l’expliciter, la finalité d’une lutte syndicale n’est pas de démontrer indéfiniment que l’on peut paralyser un système. Elle est de faire en sorte que ce système évolue dans le sens des droits, de la dignité et des intérêts légitimes de ceux qui le font vivre.
La véritable victoire syndicale ne se mesure donc ni au bruit de la confrontation ni à la longueur du conflit, mais à la solidité des acquis, à leur effectivité et à leur capacité à améliorer durablement la condition des travailleurs tout en préservant l’outil de travail.
